LA DISCRIMINACIÓN LABORAL, LOS DERECHOS DE INFORMACIÓN Y EXPRESIÓN Y LA NULIDAD DE LOS DESPIDOS.

En revista Doctrina Judicial, La Ley, Buenos Aires, 7 de diciembre de 2005, año XXI, n° 49, p. 998.

LA DISCRIMINACIÓN LABORAL, LOS DERECHOS DE INFORMACIÓN Y EXPRESIÓN Y LA NULIDAD DE LOS DESPIDOS.

Por Ricardo J. Cornaglia.

Sumario.

1. TRES TEMAS TRASCENDENTES Y UN FALLO QUE LOS ABORDA.
2. LA PLURIDIMENSION DE LA ILICITUD.
3. EL DESPIDO DISCRIMINATORIO Y LA POSIBILIDAD DE SU ANULACIÓN.
4. ANTECEDENTE SIGNIFICATIVO Y PROYECCIÓN.

1.- TRES TEMAS TRASCENDENTES Y UN FALLO QUE LOS ABORDA.

Un reciente fallo de la Sala IX de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, incursiona en tres temas de derecho, cualquiera de ellos de singular trascendencia.¹

Hacen a la esencia del decisorio, la discriminación laboral, los derechos de información y expresión del trabajador y la posibilidad de la declaración de nulidad de los despidos.

La sentencia de marras, dictada en la causa “Greppi, Laura Karina c/ Telefónica de Argentina S.A. s/ despido”, está precedida por un fundado fallo de la doctora Graciela Lucía Craig, titular del Juzgado Nacional del Trabajo N° 55, que resulta confirmado en la Alzada a partir del voto de la Camarista doctora Alcira Paula Pasini, adhiriendo el camarista doctor Alvaro Edmundo Balestrini.

En la causa se tuvo por probado que el despido de una trabajadora de la demandada se debió a una conducta discriminatoria, referida al envío de mensaje por correo electrónico de la dependiente, en el que retransmitía una información atinente a un conflicto gremial en otra empresa y emitía opinión favorable a apoyarlo y participar del mismo. El mensaje circuló en el ámbito virtual de los correos del personal de la accionada.

En la sentencia de primer instancia sostuvo la doctora Craig apoyándose en jurisprudencia de la C.S.J.N.:

“Ha expresado la Corte Suprema de Justicia de la Nación que el derecho de pensar y expresar el pensamiento también denominado derecho de expresión o libertad de expresión, se encuentra entre los enumerados en el artículo 33 de la Carta Magna. El derecho de expresión es un derecho fundamental cuya vigencia condiciona el ejercicio de casi todos los demás derechos, razón por la cual las restricciones admisibles tienen carácter excepcional (Voto del Dr. Fayt) Magistrados Levene, Cavagna Martínez, Barra, Fayt, Belluscio, Petracchi, Nazareno, Moliné O’Connor, Boggiano, en autos: “Servini de Cubría María R.” C.S.J.N. del 7/9/92. Hay derechos y prerrogativas esenciales e intransferibles del hombre y de la sociedad que, aunque no estén expresamente consagrados en la Constitución Nacional, deben ser considerados garantías implícitas, comprendidas en el artículo mencionado de la ley fundamental y merecedoras del resguardo y protección que aquélla depara a las explícitamente consignadas sostuvo el Máximo Tribunal”.²

Por su parte, la Sala IX de la C.N.A.T., consideró que el caso, por quedar encuadrado dentro de las previsiones de la Ley contra la Discriminación, excedía el marco propio de las regulaciones laborales que consagran un sistema de estabilidad relativa, y por ello confirmó el decisorio de primer instancia que declaró nulo al despido producido.

Amparada la actora por la garantía de la libre expresión de las ideas, la sanción (despido) adoptada por la empleadora, resultó en sí misma una conducta discriminatoria, a la que no debe convalidársela por vía de la compensación indemnizatoria del daño sufrido, en la medida en que la reparación in natura sea posible. La reparación en dinero de este tipo de daños, es por naturaleza en sí insuficiente y abordable sólo en la medida de que otros medios no puedan operar.

La C.N.A.T., por su Sala IX, sostuvo: “En efecto, resulta comprendido el despido de la reclamante en dicha categoría por constituir una restricción impuesta por la empleadora al pleno ejercicio del derecho de cuño constitucional a propagar sus ideas (art. 14). Asimilado por influjo del citado art. 1° de la ley 23.592 el acto discriminatorio al acto nulo, la solución que prevé la norma en análisis cuando se encuentra comprometida la ruptura del vínculo laboral excede el marco del sistema de estabilidad relativa o impropia en el que se respalda la argumentación recursiva, ya que se impone el restablecimiento de las cosas al mismo o igual estado en que se hallaban antes del acto anulado (art. 1050 del C. Civil), y en consecuencia el restablecimiento de la vigencia de la relación, sin que se sustente en norma alguna que la condición de trabajador del afectado lo excluya de la proyección de dicho esquema”.

En ocasión del debate parlamentario que precedió a la Ley 23.592, como legislador informante del dictamen de la Comisión de Asuntos Constitucionales, defendí el proyecto que finalmente fuera consagrado como la Ley contra la Discriminación, señalando que mucho nos cuesta advertir la existencia de las prácticas discriminadoras cuando ellas tienen por víctimas a los trabajadores. Defendí por lo tanto, la consideración especial en el texto de la ley de un agregado que se le hizo al proyecto original que había remitido el poder ejecutivo. El agregado refería a las discriminaciones por la condición social y económica, comprendiendo entre ellas, especialmente, a las laborales, sobre las cuales no existe pleno reconocimiento de lo frecuente que son.

La discriminación social se concreta por medio de un tratamiento que no es igualitario, ahondando las diferencias reales de la situación en estado de dependencia, al límite de agraviar derechos humanos básicos.

Ese tipo de discriminación es uno de las más difíciles de reconocer en la sociedad, que desde la época del esclavismo, en función del trabajo, construyó un orden jurídico que trata a los que trabajan como cosas.

Expuse en la Cámara de Diputados de la Nación de esta forma: “La discriminación tiene una terrible gradación social, y si nos descuidamos puede aparecer disimulada por nuestra hipocresía”.³

El despido arbitrario puede ser uno de los actos ilícitos que constituyen discriminaciones difíciles de admitir. Pese a ello, es lógico que reconozcamos, que cuando el despido es un acto de discriminación, el derecho sirva para anular la medida que extraña al discriminado del colectivo de trabajo donde éste se desempeñaba.

Ese es el primer paso de la reparación a reconocer, que una sentencia no puede obviar a mérito de proteger el derecho de propiedad del autor del ilícito.

2.- LA PLURIDIMENSION DE LA ILICITUD.

El acto de despido arbitrario es uno de los ilícitos típicos del derecho del trabajo, y en esta oportunidad, tomaremos nuevamente posición contraria a quienes siguen considerándolo un acto potestativo del empleador, al que tiene derecho a partir de abonar una indemnización.

Señalamos que si el trabajador cuenta con la protección constitucional de no ser objeto de despidos arbitrarios (art. 14 bis), es vana e irracional la tentativa de legitimar lo que la Constitución ha deslegitimado, por vía de sostener que la tarifación de daño en la norma laboral operativa, borra las características de la sanción como tal.

La tarifa, como protección de derecho positivo consagrada, modesta y muchas veces insuficiente, no deja de ser el instrumento determinante de una de las posibilidades de la reparación posible. Y al mismo tiempo, su aplicación es consecuencia de una ilicitud cometida.

Además, existen despidos que también refieren a conductas que deben ser pluridimensionadas a mérito de otras ilicitudes que los agravan.

Esto se hizo notorio con las causas de discriminación por sida.

Ya hace más de una década, en uno de esos casos intervino el Tribunal del Trabajo N°1 de Necochea, destacando una situación de este tipo.⁴

En ese caso, el magistrado doctor Juan Carlos Secondi, sostuvo: “prefiero en cambio abordar el caso desde otro punto de vista, el de la ‘pluridimensión de regímenes de responsabilidad’” y concluyó que, “quedando fuera de discusión que no puede haber acumulación de resarcimiento, desbrozando el tema, debemos advertir que el sistema de la pluridimensión se funda, precisamente, en la aplicación subsidiaria de los distintos regímenes de responsabilidad existentes, que aun superponiéndose unos a otros en un mismo caso en la medida de sus respectivos presupuestos, sin exclusión, por aplicación de los principios de la norma más favorable y del deber de no dañar, hagan que el operador judicial, escogiendo el mejor, resarza íntegramente a la víctima”.

El Tribunal advirtió, con propiedad, que se generó en forma simultánea responsabilidad contractual y extracontractual. Contractual, por cuanto se conculcó la norma del art. 3 de la L.C.T. Extracontractual, porque en todos esos mismos casos, la conducta de la accionada quedó receptada en la norma del art. 1109 del código civil, desde que la realización del examen de H.I.V. al actor sin su consentimiento, trasuntó en una violación del art. 2 inc. d) de la ley 23.798, por haber incursionado ilegítimamente en el ámbito de la privacidad de aquel y producido efectos de marginación, degradación, humillación y discriminación (ver ptos, 13,14,15 y 16 veredicto y normas de los arts. 2 inc. “a” y “b” de la ley 23.798 y 11 inc. 2°, de la Convención americana sobre Derechos Humanos aprobada por ley 23.054).

Otra sentencia de reparación de daños de la Cámara Civil y Comercial de Mar del Plata, que reconoció un caso de discriminación por razón de enfermedad (H.I.V.), y resguardó derechos personalísimos, refirió a un despido arbitrario procesado en un juicio anterior, en el cual, se dio por probado el distracto por culpa de la empleadora. ⁵

A esa sentencia se arribó luego de que el Tribunal del Trabajo N° 2 de Mar del Plata, en una causa previamente procesada entre las mismas partes, hizo lugar a una acción a favor de la actora, que alcanzó a los rubros indemnizatorios del distracto, y otros propios de una liquidación final de haberes. Se reparaba así en forma tarifada, el daño contractual por el despido arbitrario de un trabajador de cincuenta años de edad, con veinticinco años de relación laboral con la accionada.

Con posterioridad a esas actuaciones, se reclamó la reparación del daño por acto discriminatorio ante la justicia civil y comercial, y el Juez de primera instancia hizo lugar a esta nueva acción. Y la Sala II de la Cámara Civil y Comercial de Mar del Plata intervino por vía de apelación y confirmó la condena a la empleadora demandada, de reparar los daños, estimando los mismos en forma independiente de los reconocidos en el juicio laboral antecedente. Elevó la reparación civil a pesos ciento veinte mil por daño moral y pesos dos mil ochocientos ochenta por tratamiento psicológico a prestar.⁶ El decisorio destacó: 1) que el examen médico al actor, en el que la empleadora conoció que éste se encontraba enfermo de H.I.V. se le practicó en forma inconsulta; 2) que el actor se encontraba en condiciones de trabajar al ser despedido; 3) y que se le respetó el pago de salarios por una licencia de seis meses.

3.- EL DESPIDO DICRIMINATORIO Y LA POSIBILIDAD DE SU ANULACIÓN.

La O.I.T. reconoce cautamente en el art. 10 de su Convenio Colectivo N° 158,⁷ que es válido en las legislaciones nacionales admitir la anulación del despido injusto. Aunque se formula la salvedad de que si la legislación nacional no admite la readmisión en el puesto del despedido, es para ese caso que se deberá establecer una indemnización adecuada u otra forma de reparación.

La plena vigencia del principio de estabilidad, está reñida con la confirmación del despido como acto constitutivo del derecho de rescindir libremente el contrato en forma unilateral y arbitraria.

Esto no ha sido aún admitido en la doctrina nacional, pero lentamente se avanza en tal sentido.

El despido arbitrario constituye un acto ilícito, prohibido por la ley mediante sanción, y contradice al art. 953 del Código Civil, que determina expresamente que "los actos jurídicos que no sean conformes a esta disposición, son nulos como si no tuviesen objeto".

Siendo ese despido un acto jurídico rescisorio de un contrato, que en principio se presume de tiempo indeterminado (art. 90 de la L.C.T. 20.744, t.o. dto. 390/76), la indemnización a la que da derecho es la pena que cumple la función sancionatoria y reparatoria que la ley consagra.

En consecuencia, la rescisión unilateral (para no constituir el despido injusto como acto ilícito) solo procede cuando la ley especialmente la autoriza.

El paso natural de la reparación, inicial y lógico, es la reinstalación en el puesto del despedido.

La reparación tarifada constituye un paso subsiguiente, referida al daño que se causa con la falta de cumplimiento de la obligación de reintegrar, cuando no es satisfecha por ser de imposible cumplimiento, en la medida en que el agraviado la reclame. Esa es la solución concordante con lo que dispone el art. 1201 del Código Civil, en relación armónica con el art. 1204 del mismo cuerpo normativo y rige para la teoría general de las obligaciones.⁸

La nulidad del despido arbitrario como conducta sancionada es absoluta y la misma "puede y debe ser declarada por el juez, aun sin petición de parte, cuando aparece manifiesta en el acto", no siendo susceptible de confirmación. (Art. 1047 del C.C.)

El derecho a reclamar la nulidad del despido injusto y la reinstalación en el puesto del trabajo, es concordante con el derecho de la parte afectada en un contrato bilateral de demandar su cumplimiento cuando demuestra haber cumplido con sus obligaciones, (art. 1201 del C.C.).

Este es el tratamiento que da a la situación el orden jurídico nacional, y corresponde a una solución normativa que coincide con ejemplos de derecho comparado de países altamente desarrollados.⁹

Nuestro Código Civil establece en su art. 629 que “…si el deudor no quisiere o no pudiere ejecutar el hecho, el acreedor puede exigirle la ejecución forzada, a no ser que fuese necesario violencia contra la persona del deudor. En este último caso, el acreedor podrá pedir perjuicios e intereses...”.

La obligación de dar el empleo privado por el acto injusto, puede llevar a situaciones de esta naturaleza, en especial en las relaciones propias de contratos de trabajo en los que el empleador se trata de una persona física que cuenta con una pequeña empresa. Pero en la gran empresa y en la relación laboral con los empleadores que son personas ideales, el reparo no tiene razón de ser.

En esos casos, las mismas razones que inspiran la aceptación sin reparos de la anulación del acto ilícito en el derecho administrativo y para con el Estado como empleador, son esgrimibles en la empresa, que como complejidad instrumental de medios, debe someterse a un orden de relaciones justas para alcanzar sus cometidos.

4.- ANTECEDENTE SIGNIFICATIVO Y PROYECCIÓN.

Por vía del abordaje a partir de la ilicitud por discriminación en los despidos, las sentencias que comentamos se insertan en la mecánica que hemos detallado.

Tienen también por antecedentes otros fallos, en los cuales constatada la existencia de actos discriminatorios en perjuicio de los trabajadores, se resuelve la cuestión por vía de anular los despidos, ordenando la reincorporación del trabajador a su puesto de trabajo.

El caso más cercano se trata de “Balaguer, Catalina R. c/ Pepsico Argentina S.R.L.”, un fallo en el que la reincorporación se ordenó en beneficio de una activista, discriminada por su actividad gremial.¹⁰

Las sentencias dictadas en “Balaguer” y “Greppi” tienen en común, que los hechos discriminatorios se encuentran relacionados con conductas gremiales de los trabajadores, que no estaban en principio alcanzados por las previsiones de los artículos de la Ley de Asociaciones Sindicales 23.551. Esta norma, como forma de tutela sindical, admite expresamente la acción de nulificación del acto, para proteger a representantes gremiales en ejercicio de mandato, o en el período anterior al mismo, en el que ese cuerpo normativo fortalece la estabilidad para el que va a ser candidato, o en el período posterior de haber dejado de ser representante.

Debe señalarse, por lo tanto, que aunque excepcional, la nulidad absoluta del despido como conducta ilícita agravada en determinadas circunstancias, no resulta extraña a nuestro derecho positivo vigente y es moneda corriente en otras expresiones del derecho comparado.

Lo fue también en nuestro derecho positivo, como garantía que la ley otorgaba en estatutos profesionales (de trabajadores bancarios, del seguro y del arte de curar), desde la década del 40, habiendo sido legitimada por la Corte hasta que se dictara el fallo “De Luca c/ Banco Francés”,¹¹ tan criticado por la doctrina, pero todavía vigente como doctrina adoptada por el Superior Tribunal de la Nación, desde que en 1984 lo ratificara en “Figueroa y otro c/ Loma Negra”.¹²

La etapa actual no deja de corresponder a un período regresivo, que vino a dar por tierra lo que proponía Leónidas Anastasi como legislador, cuando impulsara el Estatuto del Bancario (ley 12.713, sancionada en 1940); y en la que comienza a vislumbrarse que la flexibilidad a la salida del contrato de trabajo, sólo sirvió para desarticular las relaciones jurídicas laborales, haciendo del trabajador una mercadería fácilmente descartable, y de la empresa una organización de medios ineficiente.

Pensamos, como Helios Sarthou en situación análoga desde la doctrina y derecho positivo uruguayo,¹³ y apoyando la campaña de esclarecimiento infatigable que viene realizado en nuestro medio Moisés Meik, que, no existe defensa auténtica contra el despido arbitrario, si no se precisa el acto como antijurídico y no se admite que como tal es anulable. Y que, en consecuencia, permite en determinadas circunstancias accionar por la reinstalación en el cargo.¹⁴

La instrumentalidad de la anulación del despido, en los casos de estabilidad especialmente protegida (enfermos, accidentados, embarazadas, representantes gremiales, trabajadores en ejercicio temporario de funciones públicas, por actos discriminatorios) viene siendo admitida a partir de una expansión del instituto, que la jurisprudencia va desarrollando a partir de casos puntuales.

Pero esta expansión termina por amenazar a toda la estructura vigente de aceptación débil de la protección de la estabilidad, que se viene desarrollando a mérito de una teorización temerosa de los poderes empresarios.

Si se acepta como legítima la lógica de un sistema alternativo que comience por la anulación del acto ilícito en el despido incausado o arbitrario, en esos casos especiales, sólo resta un paso a dar para discutir si la cuestión no difiere en cuanto a la situación que puede esgrimir cualquier trabajador agraviado por el despido sin causa o arbitrario.

Meik resalta que: “En sentido técnico jurídico es inobjetable la expresión que ubica al despido como una de las posibles vías de extinción del contrato. Sin embargo, tratándose del ‘despido injusto’, en este trabajo, se quiere acentuar que se trata de un poder sobre la persona y, en esa dirección, la ‘extinción’ adquiere una significación real conmocionante, una drástica mutación, un aniquilamiento o destrucción violenta de quien sufre el daño extremo injustificadamente. Con mayor razón, esto es así, en períodos de largo desempleo en que el trabajo es un bien escaso”. ¹⁵

Ahora bien, si una situación determinada por un acto discriminatorio queda encuadrada por la sistematización de las normas que protegen contra la ilicitud del despido arbitrario y las prácticas discriminatorias, no cabe duda de que la víctima de esa conducta, cuenta con la pluridimensión normativa en que apoyarse, con la opción de reclamar una reparación justa o la de plantear la anulación del acto discriminador, lo que impone necesariamente la reinstalación en el puesto, por los medios que el Juez determine, contando para ello con las previsiones del art. 666 del Código Civil.

En este último caso, de allí en más, la percepción de salarios mientras el demandado resista la medida, solo se trata de una consecuencia inmediata y necesaria del obrar ilícito, mientras este se mantenga.

Y atento a que esta es nuestra posición general, advertimos que por vía del tratamiento de la discriminación, comienza a desmoronarse una concepción sacralizadora del derecho de propiedad de la empresa, en función de reconocer la legitimidad de los derechos de propiedad del cargo o puesto de trabajo.

En el caso que ahora comentamos, la cuestión tiene la particularidad de estar estrictamente referida a una discriminación, que se produce por haber vertido la actora mediante un correo electrónico, opiniones de solidaridad gremial que no compartiera la empleadora.

Aquí se produce una conjunción entre el derecho a la información y libre expresión de los trabajadores, con las prácticas de los mismos como ejercicio de libertad sindical. Es así que esas conductas protegidas por el orden jurídico juegan en relación sistemática.

Cuando la democracia se profundiza, cobra bríos la expresión de los sometidos, para bien de todos.

1 Ver: sentencia definitiva Nº 12.488, expte. Nº 22.537/2002, Sala IX, Juzgado Nº 55, del 31/5/05 en los autos "Greppi, Laura Karina c/ Telefónica de Argentina S.A. s/ despido", que se publica en esta revista.

2 Ver fallo: Juzg. Nac. del Trabajo n° 55, autos: “Greppi, Laura Karina c/ Telefónica de Argentina SA s/ despido”, 14/5/04.

3 Ver: Diario de Sesiones de la Cámara de Diputados de la Nación, diciembre de 1985.

4 Se trataba de los autos “Villareal, Marcelo Mario c/ Frigorífico San Cayetano SA s/ indemnización daños moral”. Expediente N° 1708. Comentamos el fallo en nuestro artículo Reflexiones a partir de una sentencia civil condenatoria de una práctica discriminatoria en un despido por SIDA, en revista Doctrina Laboral, Errepar, Buenos Aires, octubre de 2001, año XVII, tomo XV, n° 194, pág. 869.

5 Ver: “J.J. c/ Materia Hnos. S.A.C.I.F. s/ daños y perjuicios”, Mar del Plata, Cámara de Apelaciones en lo Civil y Comercial, Sala: 2. Sentencia: 10-8-2000. Mag. Votantes: Nélida I. Zampini – Rafael F. Oteriño – Raul C. Dalmasso. Publicado en la revista La Ley Buenos Aires, Año 8, número 6, julio del 2001, pág. 758, con el comentario de Isidoro H. Goldenberg, titulado Discriminación laboral. Derechos personalísimos. Por nuestra parte, también comentamos ese fallo en el artículo Reflexiones a partir de una sentencia civil condenatoria de una práctica discriminatoria en un despido por SIDA, en revista Doctrina Laboral, Errepar, Buenos Aires, octubre de 2001, año XVII, tomo XV, n° 194, pág. 869.

6 El Juez de Primer Instancia había rechazado la acción en cuanto al daño psicológico.

7 Este Convenio todavía no ha sido ratificado por la Argentina, siendo ya hora de que el país adhiera al mismo.

8

Conf: “La rescisión unilateral solo procede cuando la ley especialmente la autoriza. Cuando la denuncia del contrato antes del vencimiento no está prevista convencionalmente, aunque eficaz, impone al que desiste el deber de indemnizar a la contraparte los perjuicios de índole patrimonial de cualquier contrato a termino, cuyas expectativas de cumplimiento se interrumpen sin causa. Quien ejerce la facultad debe atenerse a sus consecuencias. De modo que, si las partes previeron expresamente un plazo de duración, dicho pacto impone que deban atenerse a ese convenio y por ende, que las obligaciones deban cumplirse y el contrato concluirse en el tiempo estipulado. Por consiguiente, si cualquiera de ellas o ambas, omitieron reservarse el derecho de resolver el contrato cuando le convenga o en determinadas épocas, no pueden rescindirlo unilateralmente en forma intempestiva, si no existe justa causa para ello. Caso contrario, se hace pasible de los daños y perjuicios que ocasione al otro contratante la ruptura anticipada del contrato por su sola voluntad. Y ello se comprende ya que ni el locador ni el locatario del servicio remitente - cómo acontece en el caso- pueden ser forzados a cumplir el contrato, pues no cabe ejercer sobre ellos una compulsión suficiente para obligarles a un hecho activo: la prestación o la recepción del servicio”. CNCom: A Jarazo Veiras - Miguez de Cantore - Peirano - 24/11/94. “C.M.A. Consultora Métodos Assessoria e Mercantil Ltda. Sociedad "por cuotas" de Responsabilidad Limitada c/ Regency SA s/ cobro de pesos”.

9 Sostiene Moisés Meik: "Los poderes públicos disponen de un solo medio para asegurar la efectividad del derecho del trabajo, entendido como derecho a conservar el empleo: a) condicionar la facultad empresarial de despedir a la presencia de motivos graves y b) arbitrar procedimientos que permitan al trabajador reanudar su actividad profesional si dichos motivos se demuestran insuficientes" (Mancini J.F: El diritto al lavoro rivisitato en Il lavoro nella giurisprudenza constituzionale (Dir. R. Scognamiglio- Milán- 1978- pág. 27 y ss-.). Citado por Moisés Meik, que aporta: “En esa dirección se orienta la genuina doctrina democrática del Derecho del Trabajo, sustentada en los países capitalistas desarrollados”. MEIK, Moisés: “La protección contra el despido injustificado en España como derecho al trabajo con estabilidad”. Tesis doctoral presentada por el autor en la Universidad de Castilla La Mancha, curso de post grado organizado con la Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales de la U.N.L.P., en el que ese autor participara como docente invitado. Puede consultarse en el Instituto de Derecho Social de la Facultad de Ciencias Sociales de la Universidad Nacional de La Plata. Inédita.

10 Ver: C.N.Trab., Sala VI, 2004/03/10, publicado en el diario La Ley del 18 de agosto del 2004, con nota del autor de este trabajo, titulada “La propiedad del cargo, el acto discriminatorio que priva de ella y su nulificación”. También el artículo “Reflexiones sobre el despido como acto ilícito nulo”, del mismo autor, publicado en Doctrina Laboral. Errepar. Julio del 2004, N° 227, p. 599 y ss.

La sentencia de primer instancia fue dictada por el Juez Nacional del Trabajo doctor Enrique Arias Gibert, y confirmada por la Sala VI.

11 Fallos: 273: 87.

12 Rev. DT, 1984-B-1809.

13 Conf.: SARTHOU, Helios: “Estado actual de la estabilidad laboral. Ocho tópicos sobre la estabilidad laboral inexistente”, en “Contexto”, N° 2, 1998, Buenos Aires, p. 189 y ss. Poniendo de relieve la situación del trabajador uruguayo en relación con el derecho común, el jurista y parlamentario uruguayo sostiene: “El trabajador está en peor situación que el litigante común. Mientras el litigante común por la condición resolutoria tácita tiene la opción contra el cocontratante incumplidor de optar por la rescisión del contrato o por el incumplimiento (art. 1431 C.C.), aquí el trabajador triunfante en el litigio por indemnización por despido, que quisiera optar por el mantenimiento del contrato como fuente de trabajo, no lo puede hacer porque el régimen indemnizatorio le impone una indemnización determinada a titulo de reparación por equivalente. El art. 1431 del C.C. uruguayo expresa, ‘la condición resolutoria se entiende explícitamente comprendida en todos los contratos bilaterales o sinalagmáticos, para el caso que una de las partes no cumpla su compromiso. En tal caso el contrato no se resuelve ipso jure como cuando no se ha pactado la condición resolutoria. La parte a quien se ha faltado puede optar entre obligar a la otra la ejecución de la convención cuando es posible, o pedir la resolución con daños y perjuicios. La resolución debe reclamarse judicialmente; y según las circunstancias, pueden los tribunales conceder un plazo al demandado (art. 1740)”.

14 Ver: “La propiedad del cargo, el acto discriminatorio que priva de ella y su nulificación”, artículo del autor de esta nota publicado en el diario La Ley, del miércoles 18 de agosto del 2004, año IXVIII, No. 158, p. 9.

15 Ver trabajo de ese autor antes citado.